创业者面对的就是要找人，找钱和找方向，但最重要的，还是找人，雷军说：“创业初期，我会把80%的时间去找对的人”。

而找到合适的人选后，就要学会跟劳动者谈条件并签署劳动合同，所以《劳动合同法》是创业者的必修课。当然，劳动局会提供固定格式的劳动合同供你填写，但如何填？每个条款背后代表什么？今天，我们从200多位创业者的问卷调查中，总结出劳动合同法的Top15问答，帮助你快速理解《劳动合同法》的精髓。

l  试用期时间怎么约定才合法？

根据《劳动合同法》第十九条的规定，试用期应该这样约定：

1.  劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;

2.  劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;

3.  三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。

试用期工资最低不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，同时不能低于用人单位所在地的最低工资标准。

l  试用期内，需要给员工购买“五险一金”吗？

试用期包含在劳动合同的期限内，所以是需要缴纳“五险一金”。

根据《中华人民共和国社会保险法》第58条，用人单位应当自用工之日起30日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。

根据《住房公积金管理条例》第15条，单位录用职工的，应当自录用之日起30日内向住房公积金管理中心办理缴存登记，并办理职工住房公积金账户的设立或转移手续。

l  非在校生，可以约定实习期吗？

实习期只适用于在校学生，根据劳动部《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》第12条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同”。

虽然法规指出用人单位可以不与实习生签订劳动合同，但我们建议还是要签署一份《劳务合同》，并在劳务合同中约定岗位责任、劳务报酬、保密条款、劳动保护等，以免双方在合作中产生不必要的纠纷和知识产权的泄露。

如果实习生的月收入超过800元，还要注意个人所得税的申报问题。

l  试用期内，用人单位可以随意解除劳动合同吗？

不能随意解除，用人单位必须向劳动者说明理由。

《劳动合同法》第39条、40条、48条和87条对“试用期”接触劳动合同有相关的规定，大致可以分为“过失性解除”、“不符合录用条件解除”和“非过错解除之不能胜任工作”。

l  固定期限和无固定期限有什么区别？

Ø   无固定期限劳动合同：

1.     劳动者只要在该企业连续工龄满10年，即可向企业主张签订无固定期限劳动合同，企业必须跟该劳动者建立无固定期限劳动关系；

2.     劳动者两次续约固定期限劳动合同，可以与企业订立无固定期限劳动合同，而企业在续约问题上依然没有选择权（部分地区，如上海等地方的地方性仲裁意见中，企业可以在两次劳动合同期限到期时，仍有相应的选择权）

l  签了无固定期限合同还可以解雇吗？

     当然可以解雇，但需要符合《劳动合同法》中的解除情形。

无固定期限劳动管理应侧重于对员工的绩效考核，通过设置科学、有效的《绩效考核制度》或《不胜任管理办法》，对于考核不合格的员工，可以依据法律法规和规章制度的规定予以调岗调薪，对于屡次考核都不能达到公司要求的，经过法定程序后，可以解除劳动合同

在法制完善和员工维权意识上升的今天，企业必须要有完善的《规章制度》和《绩效考核制度》，才能在经营运作中保有选择权和主动权。

l  员工的劳动报酬应该由什么组成？

Ø  劳动报酬条款建议

乙方（劳动者）正常出勤并在规定的工作时间内保质保量完成甲方安排的工作任务后，有权获得劳动报酬。

甲方（用人单位）实行岗位绩效工资制度，乙方工资收入=岗位工资+奖金+津贴。甲方根据乙方的工作岗位和实际技术业务水平，确定乙方的月岗位工资收入标准    元；乙方奖金与其工作数量、工作质量、服务水平、出勤率等实绩挂钩；津贴按照国家和公司的相关规定执行。其中，试用期月工资为人民币   元。

l  员工的假期应该怎么休？

根据《劳动法》、《工资支付暂行条例》、《职工带薪年休假条例》等法律法规规定，劳动者依法可享受法定节假日、年休假、探亲假、婚假、丧假等带薪假期

l   员工的病假工资应该怎么发？

病假工资计算公式为：工资基数 * 支付比例 * 病假时间

l   员工的加班工资应该怎么发？

Ø 通常情况下的加点，按照不低于员工小时工资的150%支付；

Ø 休息日产生的加班，又不能安排补休的，按照不低于员工日工资的200%支付；

Ø 法定休假日产生的加班，按照不低于员工日工资或小时工资的300%支付；

l   解除合同，何种情形不需要支付经济补偿金？

1.     员工主动辞职或动议协商解除劳动合同；

2.     员工因严重违纪等行为被企业过失性解除的；

3.     员工在劳动法上主体资格消灭的，比如享受养老保险、自然死亡；

4.     劳动合同到期后公司不降低现有待遇续签而员工拒绝的：

l   经济补偿金应该如何计算？

1.   一般劳动者经济补偿金计算方法：

一般劳动者，指的是劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资不高于用人单位所在市上年度职工月平均工资3倍的劳动者。

   经济补偿金按照劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿金。

2.   高收入劳动者经济补偿金计算方法：

高收入劳动者，指的是劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资高于用人单位所在市上年度职工月平均工资3倍的劳动者。

   经济补偿金 = 工作年限 * 当地上年度职工月平均工资3倍

   支付补偿金的最高年限：不超过12年

l   经济补偿金、赔偿金、违约金的区别？

l   保密义务和竞业限制是同一回事吗？

保密义务和竞业协议是既有联系又有区别的两个命题，竞业限制协议的存在可以是保护商业秘密的一个手段，但竞业限制本身并不等同于商业秘密保护；竞业限制的内容也不仅仅是保护商业秘密，下面我们罗列一下两者的主要区别：

l   保密协议应该包含哪些内容？

1.     约定商业秘密的范围：商业秘密的范围不仅仅局限于企业的秘密，有时也包括在用人单位生产运营中获得的其他企业的商业秘密，如客户的秘密信息。

2.     保密义务和泄密行为：员工的保密义务主要包括遵守保密制度、不泄露单位秘密以及不利用单位秘密牟利；泄密行为主要包括擅自把单位或第三人秘密泄漏给他人、引诱他人窃取单位秘密、违反法定使用单位秘密等。

3.     保密待遇：尽管保密义务是员工的一种法定义务，但企业可以考虑对负有保密义务的员工给予一定的保密待遇，如津贴或补贴等。

4.     违约责任：企业可以与签订保密协议等劳动者约定违反保密义务可能涉及的公司利益、当前可以预见的这种泄密行为所带来的损失、以后可能还会发生的损失等进行提前约定。

    小结：

上述问题是我们团队经过3年跟踪，随机访问了200多位客户得出的他们最关心的关于劳动法的15个问题，看完这15个问题，也许你就能免除以下的麻烦：

1.  不会因考虑不周而要临时拍脑门：比如员工突然问：“我有年假吗？”、“你什么时候给我买社保？等等；

2.  不会因知识产权的流失而追悔莫及：提前签订保密协议，竞业协议等，建立起法律的保护网，从一开始就跟员工约法三章；

3.  不会错误设置了违反劳动法的条款：实践过程中，我们发现有一些客户劳动合同中的条款，是跟劳动法相违背的，这样等同于签署了无效条款，随时会被推翻。

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