• 何谓“解雇员工”？

      “解雇”在中国内地极少见诸正式的法律条文，与之相应的用语是“劳动合同的解除”和“辞退”。

     企业对员工进行解雇，大致是三种情况：一种是认为员工不胜任工作；第二种是企业出现经营危机，需要裁员降低成本；第三种是企业进入清算程序。

     撇除后面两种被动式的解雇不谈，今天我们来聊聊如果是主动性地解雇员工，如何能做到体面？就如歌词写的：“分手应该体面，谁都不要说抱歉”。

• 解雇员工的三个阶段和注意事项

     解雇员工并非脑子一热就要马上执行，而是应该经过充分的考虑和沟通后，按步骤去执行的，整个解雇流程大致分为三个阶段：

     1. 谈话前的准备工作；

     2. 谈话中期的注意事项；

     3. 谈话后期的展望，需要签署的法律文件；

     下面我们逐一分析每个阶段的具体内容：

• 谈话前的准备

     职场有流动性是再正常不过的事情，但一段雇佣关系的结束，最好不要给被解雇的员工有意外感，在一锤定音之前最好能做到以下几步：

     A. 有解雇想法前，应该让员工有心理准备

     如果发现员工有性格或态度的严重缺陷，或者其能力跟岗位严重不匹配，也不应该一有想法就执行解雇的动作，这样很容易造成冲突。

     正确的做法是应该分三步走，第一步，是要跟员工进行谈话，再次明确公司的目标和期待，并指出员工表现跟岗位期待的落差，并倾听员工的想法；

     第二步，在充分的沟通后，制定改善的计划，并给出时间限制，约定阶段目标；

     第三步，提早告示如果严重偏离目标，公司将会对其进行解雇。

     B. 选择合适的时机

     原则员工情绪稳定，找一个相对封闭的环境进行关键谈话。谈话最好不要一对一，要找来关键的同事陪同谈话。

• 谈话中要注意些什么？

     A. 陈述事实和证据，但不纠缠于细节

     谈话时，首先态度上必须尊重对方，让对方感觉这是一场平等的对话。在陈述过程中，只讲事实和结论，例如：“解雇您的原因是工作纪律问题，证据是1、2、3、4...”，注意不要纠缠于细节。

     B. 要有明确的法律依据

     谈话过程中要有法律上的依据，要在法律上站得住；谈话过程有白纸黑字的记录，谈话结束后应该当即签署相关的法律文件。

     C. 不要拖沓，要快刀砍乱麻

     既然解雇谈话之前是经过充分沟通，且经过充分思考的，那么谈话过程就不要拖泥带水，谈话的目的就是“请您走人”，不要谈着谈着临时变卦，又决定再给员工一次机会，这样会给组织或部门留下极大的隐患。

• 谈话后要注意些什么？

     A. 肯定对方的价值，给出就业建议

     每个人都有其闪光点，也许他只是不适合这个岗位而已。所以首先要充分肯定对方的优点，如何可以，对他后期的就业给出基本的建议，比如分析他在这里为什么不合适，适当的岗位是什么。

     B. 给出适当的承诺

     比如承诺对方，会配合其新单位进行背景调查，会给予较为积极的评价。如果有合作单位和兄弟单位招聘员工，甚至可以帮助开具推荐函，让刚刚被解雇的员工感觉未来可期。

     C. 涉及经济补偿金要足额支付

     如果按照合同规定，需要向员工支付经济补偿金或竞业限制补偿金，则应该按时足额支付。如果员工手上持有一些核心文件后资料，也可以商议交接资料的同时支付经济补偿金，竞业限制补偿金可以按合同规定每月支付。

• 解雇员工需要签署哪些法律文件？

     A. 出具通知书和离职证明

     谈话结束后，彼此需要对沟通结果签署法律文件，一般是《解除或终止通知书》和《离职证明书》，企业需要在日常管理中制作两份范本格式留用。根据不同的案例，可以对格式进行微调。

     B. 告知保密义务和竞业限制

     如果员工入职时有签署《保密协议》和《竞业限制协议》，应该提醒员工义务履行的时限，在指定的时间内，员工还需要履行以上义务和责任。

     C. 及时办理档案和社保关系转移手续

     在解雇员工的当月，企业也有为其办理转移档案和社会保险的义务。

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