这些年做了很多企业清算的案子，很多人以为，是市场的残酷，竞争对手的强大这些外部原因让企业陷入危机，其实根据我们的内部统计数据，超过50%的企业是因为内部问题而瓦解的，而内部问题中，劳资矛盾又是一个高发的区域，以下三个是我们客户的真实案例，但出于保密需要，我们用字母代替了公司名： 

   案例1：不签《劳动合同》，一名员工压垮一家企业

   A企业是一家微型的小超市，2016年2月聘请了一名店长，但一直没有跟店长签署《劳动合同》，店长工资每月10,000元，由A公司股东从私人账户支付。2018年1月，店长因为一次意外发生工伤，她敦促公司签署劳动合同并购买社保，但遭到了股东的漠视，劳资双方产生分歧，店长愤然辞职，并向劳动局申请立案仲裁，最终仲裁结果如下：

   1. 根据《劳动合同法》第82条，用人单位未与劳动者签订劳动合同，需向劳动者支付双倍工资，劳动者已服务24个月，需赔偿24万元；

   2. 根据《劳动法》第100条，用人单位无故不缴纳社会保险费，劳动行政部门勒令处罚，追缴保险费及滞纳金合共3万元；

  3. 根据《劳动合同法》第47条，用人单位违约解雇，需支付双倍的经济补偿金，合共4万元。

   最终，A企业需要向员工支付赔偿及劳动部门的处罚合共31万元，对于一家注册资本仅有30万元的中小型企业的现金流造成重大影响，股东被迫对企业进行清算。

   案例2：员工犯错企业竟然无法解雇，最终只能清算企业

   B公司是一家港资产品设计公司，投资人是一名香港人，兼任公司的执行董事和总经理，公司仅有3名员工，由于投资人需要兼顾粤港澳三地的业务，因此一个月仅有3天在广州的办公室。投资人也明白《劳动合同》的重要性，早早就跟员工签署了《劳动合同》，但公司却没有制定任何的《劳动手册》、《休假和考勤制度》、《绩效考核方案》、《保密协议》等规章制度。

   公司运营半年后，投资人发现员工迟到现象严重，早上11点拨办公室电话经常无人接听；而且员工经常无故休假或旷工，工作进度也经常拖延，投资人一怒之下把三个人都解雇了，理由是根据《劳动合同法》第39条和40条，员工严重违反用人单位的规章制度且不能胜任工作。

   三名员工收到辞退通知后，马上向劳动部门申请仲裁，指责公司违反规定解除劳动合同，理由两个：

   1.  公司并没有约定上下班时间，也没有考勤制度，他们从事的时间自由的创意工作，因此“迟到早退”一说不成立；

   2.  公司既没有制定工作目标，也没有岗位职责的具体规定，因此“不能胜任工作”一说也不成立。

   劳动管理部门在审阅了双方举证的材料之后，仲裁结果给予劳动者支持，用人单位需要继续履行原有的劳动合同，如果用人单位坚决解除劳动合同，需要向劳动者支付经济补偿金。

   B公司的投资人觉得事情已经闹到这个地步，已经很难跟3名员工继续合作下去，心灰意冷的他决定对公司进行清算，但清算的第一步是要遣散员工，并支付员工的经济补偿金，由于开发人员的起薪不低，此次解雇3名员工合共花费经济赔偿金20万元。可见，没有规矩不成方圆，企业如果没有规章制度，管理就无从谈起。

   案例3：员工泄密毁公司多年努力，被直接竞争对手摧毁

   C公司是一家网络技术开发公司，3位创始人是大学室友，毕业后撸起袖子合伙成立了一家信息科技公司，并共同研发一种可穿戴技术。公司聘请了多名程序员一起负责核心代码的开发，但3位创始人都没有公司经营管理的经验。虽然跟员工签订了《劳动合同》，但并没有考虑到“保密”和“竞业”的条款。

   经过3年的努力，C公司的技术已经获得了一些市场份额，也有将近20万用户的测试数据，正当公司准备向机构融资大展拳脚之时，C公司发现市场上有一家竞争对手异军突起，而且核心技术跟自己一模一样。打听之下，才知道是自己的一名员工辞职后，带着核心代码和测试数据库投奔到竞争对手那里。

   由于公司没有跟员工签订《保密协议》、《竞业限制协议》和《技术所有权声明》等文件，也没有对核心技术申请知识产权保护，所以无法举证员工带走的技术代码的所有权属于公司还是个人，对此，C公司无法对这名员工进行追讨，也无法勒令竞争对手停止抄袭行为，多年的努力和投入很可能付之东流。而且在技术领域，时间就是金钱，由于直接竞争公司比C公司早2周发布了新技术，所以待C公司发布时，反而被市场嘲笑为Copycat，几乎得不到市场的认可，公司只能走向注销清算。

   上述三个都是真实的案例，都是血淋淋的例子，很多用人单位在处理雇佣关系有三个误区：

   1.  招来的劳动者都应该具备职业素养，凡事口头交代原则就好，无需那么正式签署法律文件，彼此心照不宣就好；

   2.  出了问题再解决，用人单位具有纠纷的最终解释权；

   3.  员工哪里懂那么多劳动法知识，找份工作不容易，都会老实待着。

   实际上，劳动管理部门在处理纠纷时，是更愿意站在劳动者的一边，如果公司没有明确的规章制度，管理部门更愿意倾听的是劳动者的举证，所以，我们建议用人单位可以从下面三个角度去筑起防火墙：

   1. 必须签署基础的法律文件

   A. 《劳动合同》；

   B. 《保密协议》；

   C. 《竞业限制协议》（如行业有相关需求）；

   D.  招聘和解雇的规范流程和相关法律文件；

   2. 必须有基本的规章制度，并让员工签署确认知悉相关条款

   A. 《员工手册》；

   B. 《休假和考勤制度》；

   3. 建议设计绩效考核的相关方案

   A. 《绩效考核方案》；

   B. 《工资和效益分配方案》；

   C. 《工作SOP流程》；

   很多管理者把管理理解为“大棒加胡萝卜”，这种观点也没有错误。但你需要考虑的是，当你使用“大棒”时，当你指出劳动者“违反公司规定”或“不能胜任工作”时，需要问一下自己，公司有制度吗？有绩效考核方案吗？如果没有，劳动者到底违反了什么？

   同理，对于“胡萝卜”，公司有清晰的分配制度吗？对于员工的效益分配，是有清晰的，可执行的制度，还是纯粹看管理者的心情？如果是纯粹看管理者心情的话，又如何能让员工获得安全感，如何激励他们做出更好的表现？

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